Inte lätt att säga upp inkompetenta medarbetare

Det har börjat dyka upp fortbildningskurser med rubriken ”Ofrivillig misskötsamhet”. Det är lätt att dra på mungiporna åt ett sånt uttryck, men för arbetsgivare rör det sig om svåra och ofta känsliga ärenden.

Det handlar om situationer där en arbetstagare inte lever upp till arbetsgivarens krav, utan att det beror på ovilja eller nonchalans men istället på faktorer utanför individens kontroll. Bristerna kan bottna i sjukdom, uppkomna kognitiva svårigheter, bristande kompetens trots ansträngning. Arbetstagaren vill göra rätt, men förmår inte.

Många arbetsgivare känner igen problematiken och ofta är det just dessa fall som är svårast att hantera. Det kan till och med röra sig om en omtyckt social arbetskamrat. 

”Ofrivillig misskötsamhet” är inget juridiskt begrepp, men ett praktiskt sätt att beskriva när prestation brister utan att viljan saknas. För arbetstagaren innebär ofrivillig misskötsamhet ofta en utsatt situation förenad med skam och oro över att inte klara sitt jobb. Vissa bedömare pekar på att ofrivillig misskötsamhet kan bli vanligare – till exempel på grund av höjd pensionsålder.

Såhär ligger det till: Misskötsamhet som grund för uppsägning förutsätter normalt att arbetstagaren kan påverka sitt beteende. Samtidigt kan även den som inte klarar sina arbetsuppgifter av ofrivilliga skäl sägas upp av personliga skäl. Däremot kan sådana brister aldrig utgöra grund för arbetsbrist.

En arbetsgivare kan utgå från att arbetstagaren är frisk och behöver inte ställa egna diagnoser. Arbetstagaren måste visa att sjukdom föreligger och påverkar prestationen.  Beror de ofrivilliga bristerna på sjukdom har arbetsgivaren ett långtgående rehabiliteringsansvar och har då en skyldighet att vidta rimliga åtgärder för att arbetstagaren ska kunna utföra sitt arbete, exempelvis anpassade arbetsuppgifter, förändrad arbetstid, tekniska hjälpmedel. Ansvaret omfattar aldrig skyldighet att bekosta eller tillhandahålla medicinska insatser, kompetensutveckling eller socialt stödjande insatser.

– Av min erfarenhet är det här ofta ärenden där arbetsgivaren har försökt lite av allt – men utan en röd tråd med tydlig uppföljning. För att det ska bli juridiskt hållbart behöver man som arbetsgivare kunna visa vilka förväntningar som gällt, vilket stöd som getts och vilka varningar som lämnats. Och viktigast av allt. Att man faktiskt kan belägga att prestationerna ligger på en nivå som är lägre än kollegor med jämförbara arbetsuppgifter, säger Dennis Fogelmark, arbetsrättsjurist på Maskin-entreprenörerna (ME).

Om bristerna saknar koppling till sjukdom gäller inget rehabiliteringsansvar. För att sakliga skäl ska föreligga måste arbetsgivaren däremot visa att arbetstagaren fått rimliga möjligheter att förbättra sig. Det innebär att arbetsgivaren klargör krav och instruktioner, erbjuder stöd, utdelar skriftliga varningar och dokumenterar vidtagna insatser. Det räcker inte att konstatera att arbetstagaren inte fungerar.

– Jag vill understryka att arbetsgivaren inte ska ställa diagnoser. Utgångspunkten är att arbetstagaren är arbetsför och kan påverka sin prestation – men om arbetstagaren kan visa att prestationerna påverkas till följd av sjukdom behöver det hanteras som en rehabiliteringsfråga, med rimliga anpassningar och en tydlig plan för att arbetstagaren ska återfå arbetsförmågan, säger Fogelmark.

Innan en uppsägning måste också omplaceringsmöjligheter utredas. Som arbetsgivare är man skyldig att undersöka sådana möjligheter innan en eventuell uppsägning och Arbetsdomstolen brukar ställa höga krav på att arbetsgivaren faktiskt utrett alternativen ordentligt. Men går det inte så går det inte. Arbetsgivaren är inte skyldig att skapa nya tjänster eller acceptera en låg prestation hur länge som helst. 

– Arbetsanpassning är i regel en tillfällig lösning tillbaka till full arbetsförmåga – inte en permanent sänkning av kraven. Följ upp effekten, dokumentera utfallet och justera: fungerar det inte, avsluta åtgärden och pröva något annat. När rimliga åtgärder är uttömda och arbetsförmågan är stadigvarande nedsatt kan uppsägning av personliga skäl bli aktuell – trots sjukdom.