Så säger du upp anställda som missköter sig ofta

Anställdas misskötsamhet kan orsaka stora kostnader och olägenheter för arbetsgivare om det inte hanteras på ett korrekt sätt. Men Maskinentreprenörernas (MEs) jurister kan vara till god hjälp när det krisar. Viktigt dock att göra rätt från början. Då blir allt klart mycket enklare.

– Att hantera anställdas misskötsamhet är en viktig del av arbetsgivarens ansvar som kräver noggrannhet och tydliga rutiner för att kunna säkerställa en god arbetsmiljö på arbetsplatsen, konstaterar Hugo Andersson som är arbetsrättsjurist på ME.

Misskötsamhet kan definieras som beteenden eller handlingar som bryter mot lagstiftning, anställningsavtal eller företagets policyer. Det kan bland annat röra sig om olovlig frånvaro, arbetsvägran, samarbetssvårigheter, bristande arbetsprestationer, vägran att använda skyddsutrustning eller olämpligt uppförande. För att effektivt hantera sådana situationer är det viktigt att ha tydliga rutiner över hur ni som arbetsgivare hanterar det. 

– Innan problemet och misskötsamheten har inträffat och identifierats ska du som arbetsgivare utarbeta tydliga rutiner över hur misskötsamhet ska hanteras och tydliggöra för de anställda hur företagets policys är utformad. Av policyn bör det framgå vad du som arbetsgivare förväntar dig av de anställda och vilka regler som gäller på företaget. I samband med att de anställda informeras om policyn, bör de även underteckna att de har gått igenom policyn. Införandet av en policy ska förhandlas med fackförbund som man är bunden av kollektivavtal med, förklarar Hugo Andersson.

Det kan verka krångligt och mycket administration för vissa. Men noggrannhet tjänar alla på. Det är av stor vikt att arbetsgivare har en tydlig policy och plan för hur misskötsamhet ska hanteras. Hur arbetsgivaren hanterar misskötsamhet avgör ofta vilka åtgärder som är möjliga att vidta till följd av misskötsamheten.  

När ett problem som kan räknas som misskötsamhet har inträffat bör arbetsgivaren med andra ord informera den anställde om vad som har hänt och varför det betraktas som misskötsamhet. Men det räcker inte. Om man ska vara på den säkra sidan ska en skriftlig varning delas ut också.

– Och där ska det framgå vad misskötsamheten handlat om och att den anställde riskerar att bli uppsagd på grund av misskötsamhet om beteendet inte upphör. Varningen är inte en disciplinär åtgärd utan ska snarare betraktas som ett tydliggörande för den anställde att dennes beteende inte accepteras av arbetsgivaren. Både arbetsgivaren och den anställde bör underteckna varningen, säger Andersson.

Efter att dessa åtgärder har vidtagits, bör arbetsgivaren följa upp och utvärdera situationen regelbundet för att säkerställa att misskötsamheten inte återkommer. Det är viktigt att samma typ av misskötsamhet betraktas och hanteras på samma sätt oavsett vem det är som har begått misskötsamheten och att policyn ska gälla oavsett vem det än är som har gjort sig skyldig till den. 

Om misskötsamheten ändå inte upphör kan omplacering eller uppsägning på grund av så kallade ”personliga skäl” bli aktuellt. Innan en uppsägning av den här typen kan bli aktuellt ska arbetstagaren blivit informerad om att han eller hon riskerar att bli uppsagd. Det är därför det är viktigt att skriftligt dokumentera misskötsamheten och dela ut skriftliga varningar där det redogörs för vad misskötsamheten har bestått av. Innan uppsägningen genomförs ska arbetsgivaren kalla till förhandling och genomföra förhandling med den fackliga motparten - och det är först efter avslutad förhandling som uppsägningen kan genomföras.

– Om arbetsgivaren har varit tydlig och systematisk i sitt arbete gentemot misskötsamhet medför det att möjligheterna att vidta arbetsrättsliga åtgärder gentemot medarbetaren ökar. Om det föreligger sakliga skäl för uppsägning blir det ett mycket bättre utgångsläge om arbetsgivaren har gjort ett gediget och systematiskt arbete med skriftliga varningar och policys, säger Hugo Anderson.